Dohoda o skončení pracovního poměru - musíte podepsat?

Zaměstnavatel vám předložil dohodu o skončení pracovního poměru a očekává, že ji ihned podepíšete. Může tvrdit, že jde pouze o formalitu, že pracovní poměr stejně skončí nebo že podpis dohody je pro vás nejjednodušším řešením. Dohoda o skončení pracovního poměru je však skutečně dohodou, jak její název napovídá – bez souhlasu zaměstnance ji uzavřít nelze. Zaměstnanec proto není povinen předložený dokument podepsat a už vůbec jej nemusí podepisovat okamžitě.

Rozhodnutí, zda dohodu podepsat, může mít významné právní i finanční následky. Před podpisem je proto vhodné zjistit především to, proč zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje, zda by mohl zaměstnanci dát výpověď, zda zaměstnanci vzniká právo na odstupné a k jakému dni má pracovní poměr skončit.

Dohoda o skončení pracovního poměru vyžaduje souhlas zaměstnance i zaměstnavatele

Dohoda o skončení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru upravených zákoníkem práce. Je založena na shodné vůli zaměstnavatele a zaměstnance.

Tím se zásadně liší například od výpovědi. Výpověď je jednostranným právním jednáním a k její účinnosti souhlas druhé strany není potřeba. Dohodu naopak zaměstnavatel nemůže zaměstnanci jednostranně „nařídit“.

Pokud tedy zaměstnavatel předloží zaměstnanci návrh dohody, zaměstnanec jej může přijmout, odmítnout nebo navrhnout jiné podmínky.

Dohoda musí být písemná a pracovní poměr končí dnem, na kterém se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou.

Co se stane, když dohodu nepodepíšete?

Samotné odmítnutí podpisu dohody o skončení pracovního poměru neznamená skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pokračuje, dokud neskončí některým ze zákonem předvídaných způsobů.

To však neznamená, že odmítnutím dohody lze skončení pracovního poměru vždy zabránit. Pokud zaměstnavatel disponuje zákonným výpovědním důvodem, může následně pracovní poměr jednostranně ukončit výpovědí. Musí ale dodržet podmínky stanovené zákoníkem práce.

Právě proto je před podpisem vhodné zjistit, jaká je alternativa k nabízené dohodě. Pokud například zaměstnavatel ruší pracovní místo a zaměstnanec by jinak obdržel výpověď z organizačních důvodů, může mít rychlý podpis nevhodně formulované dohody pro zaměstnance finanční důsledky.

Pozor na datum skončení pracovního poměru

Jedním z nejdůležitějších rozdílů mezi dohodou a výpovědí je možnost určit datum skončení pracovního poměru.

U dohody si strany mohou sjednat konkrétní den skončení. Pracovní poměr tak může skončit například již v den podpisu nebo k jinému sjednanému datu.

Zaměstnanec by proto měl před podpisem zvážit nejen nabízené odstupné, ale také mzdu, kterou by obdržel, pokud by pracovní poměr pokračoval po dobu odpovídající výpovědní době.

Dohoda sice může obsahovat odstupné, které na první pohled působí výhodně, ale pokud pracovní poměr současně skončí o několik měsíců dříve, může být celkový ekonomický výsledek pro zaměstnance méně příznivý.

Má být v dohodě uveden důvod skončení pracovního poměru?

Zákon obecně nevyžaduje, aby dohoda o skončení pracovního poměru obsahovala důvod, proč pracovní poměr končí.

Z praktického hlediska však může být uvedení důvodu velmi důležité, zejména pokud pracovní poměr končí z důvodu, se kterým zákon spojuje právo na odstupné.

Typickým příkladem jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele. Pokud je skutečným důvodem skončení pracovního poměru například nadbytečnost zaměstnance, je vhodné, aby byla tato skutečnost v dohodě jednoznačně zachycena.

Absence důvodu v dohodě sama o sobě nemusí znamenat ztrátu práva na odstupné, pokud lze skutečný důvod skončení pracovního poměru prokázat jinak. V případném sporu však může být dokazování výrazně složitější.

Proto není vhodné bez dalšího přijímat formulaci typu „pracovní poměr končí dohodou bez uvedení důvodu“, pokud je skutečným důvodem organizační změna na straně zaměstnavatele.

Kdy máte při dohodě právo na odstupné?

Skutečnost, že pracovní poměr končí dohodou, sama o sobě právo na odstupné nezakládá. Rozhodující je důvod, pro který pracovní poměr skutečně končí.

Pokud jsou splněny zákonné podmínky, může zaměstnanci vzniknout právo na odstupné také při skončení pracovního poměru dohodou. Výše zákonného odstupného se následně odvíjí od konkrétního důvodu a v některých případech také od délky pracovního poměru.

Zaměstnavatel a zaměstnanec si zároveň mohou sjednat odstupné i nad rámec zákonného minima nebo v situaci, kdy zákonný nárok na odstupné vůbec nevzniká.

Pokud zaměstnavatel požaduje rychlé ukončení pracovního poměru dohodou, může být právě výše odstupného jedním z bodů, o kterých lze jednat.

„Podepište to hned“

Zaměstnanec nemá povinnost podepsat dohodu při jejím předložení. Je zcela legitimní vzít si návrh, prostudovat jej a případně jej konzultovat s advokátem.

Zvýšená opatrnost je namístě zejména tehdy, pokud zaměstnavatel odmítá dát zaměstnanci čas na prostudování dokumentu, nechce mu umožnit odnést si jeho návrh nebo tvrdí, že nabídka platí pouze několik minut.

Před podpisem je vhodné zkontrolovat nejen datum skončení pracovního poměru a odstupné, ale také případná další ujednání. Dokument může obsahovat například vypořádání vzájemných nároků, prohlášení zaměstnance, závazek mlčenlivosti nebo jiná ustanovení, která přesahují samotné skončení pracovního poměru.

Podpisem zaměstnanec nevyjadřuje pouze souhlas s odchodem ze zaměstnání, ale zásadně přijímá celý obsah dokumentu.

Co když jste dohodu podepsali pod nátlakem?

Situace je podstatně komplikovanější, pokud zaměstnanec dohodu o skončení pracovního poměru již podepsal a následně svého rozhodnutí lituje.

Pouhá změna názoru nebo skutečnost, že zaměstnanec později zjistí, že pro něj dohoda nebyla výhodná, zpravidla nepostačuje k tomu, aby podpis jednostranně vzal zpět.

Jiná situace může nastat, pokud dohoda trpí právní vadou, například byla uzavřena v důsledku protiprávního nátlaku. Je však třeba rozlišovat mezi skutečným bezprávným nátlakem a běžným tlakem či nepříjemnou atmosférou při jednání. Každý případ proto vyžaduje individuální posouzení.

Pokud zaměstnanec tvrdí neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, je navíc nezbytné věnovat pozornost zvláštní lhůtě stanovené zákoníkem práce pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu. Jde o krátkou lhůtu, jejíž zmeškání má zásadní následky.

Proto je vhodné řešit pochybnosti o platnosti již podepsané dohody bezodkladně.

Co si před podpisem dohody zkontrolovat?

Před podpisem je vhodné si především ujasnit, proč zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje a jak by postupoval, pokud by zaměstnanec dohodu odmítl.

Následně je třeba porovnat ekonomické důsledky obou variant. Význam má zejména datum skončení pracovního poměru, případná výpovědní doba, výše odstupného, nevyčerpaná dovolená, nevyplacené bonusy nebo jiné nároky zaměstnance.

Zvláštní pozornost je vhodné věnovat tomu, zda dokument neobsahuje prohlášení, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem již neexistují žádné další nároky. Pokud zaměstnanec například eviduje nevyplacenou mzdu, přesčasy nebo bonusy, může být takové ustanovení problematické.

Dohoda rovněž nemusí být formulována způsobem „vezmi, nebo nech být“. Zaměstnanec může navrhnout změnu data skončení, výši odstupného, doplnění důvodu skončení pracovního poměru nebo úpravu dalších podmínek.

Dohoda může být výhodná – ale musí dávat smysl

Dohoda o skončení pracovního poměru není sama o sobě pro zaměstnance nevýhodným způsobem ukončení zaměstnání. Naopak může umožnit rychlé a předvídatelné skončení pracovního vztahu bez následného konfliktu.

Podstatné však je, aby zaměstnanec věděl, čeho se podpisem vzdává a co za svůj souhlas získává.

Pokud zaměstnavatel potřebuje pracovní poměr ukončit a zaměstnanec k podpisu dohody není povinen, vytváří to prostor pro jednání o jejích podmínkách. Podepsat první předloženou verzi bez znalosti alternativ proto nemusí být správným postupem.

Naše advokátní kancelář v Brně pomáhá zaměstnancům posoudit návrhy dohod o skončení pracovního poměru, nárok na odstupné i případnou platnost již uzavřené dohody. První konzultace je zdarma, osobně nebo online.